涵情脈脈

周六休息，下午帥寶睡醒了，就要求和媽媽一起出去玩，滿足他的要求，帶著他去了一個好玩的地方

嘻嘻寶寶

這是去得哪啊？

小致遠(yuǎn)媽

回復(fù) 嘻嘻寶寶@zz 的帖子

看著像北站融元廣場下面的歡樂兒童谷，斑竹對不？

嘻嘻寶寶

小致遠(yuǎn)媽 發(fā)表于 2011-7-12 10:12
回復(fù) 愛家一輩子 的帖子

一次20元，大人可以陪同寶寶進(jìn)去玩，不過里面的氣味有點不太好，地下室室內(nèi)，空氣 ...

看著不像地下室啊

涵情脈脈

帥寶可喜歡去那里玩了，我們已經(jīng)去了兩次了
不過他的價位很高的，半年5886人民幣呀
太貴了，但硬件設(shè)施真的是超好，老師也挺好的，挺熱情的

小致遠(yuǎn)媽

回復(fù) 涵情脈脈 的帖子

你說的不單是去玩吧，應(yīng)該是包括早教的吧，半年5886元？

月月

看帥寶玩的好美呀！
帥寶媽你上班了?

等待寶貝

看著就是像早教中心！！帥寶又長高了！

涵情脈脈

小致遠(yuǎn)媽 發(fā)表于 2011-7-13 08:57
回復(fù) 涵情脈脈 的帖子

你說的不單是去玩吧，應(yīng)該是包括早教的吧，半年5886元？ ...

沒有噢，真的是太貴了，我們上不起
我們只是跟我的一個朋友去玩的，純粹的玩兒
我給帥寶報的有早教，
嬰之杰，很便宜的，一年才2121元

涵情脈脈

月月@zz 發(fā)表于 2011-7-13 13:10
看帥寶玩的好美呀！
帥寶媽你上班了?

是啊親愛滴我上班了
從7.1日開始上班了

涵情脈脈

等待寶貝@zz 發(fā)表于 2011-7-13 14:38
看著就是像早教中心！！帥寶又長高了！

呵呵，又長高了，我喜歡聽這樣的話
不過帥寶也確實長高了，
上次見面的時候好像還是元宵節(jié)吧
你家寶貝肯定也長高了呢

等待寶貝

涵情脈脈 發(fā)表于 2011-7-13 20:49
呵呵，又長高了，我喜歡聽這樣的話
不過帥寶也確實長高了，
上次見面的時候好像還是元宵節(jié)吧

親得記性真好！！我家的看著就是瘦！帥寶是那種比較結(jié)實的！

葉子

帥寶長大了不少呀

ftinqjo9

【內(nèi)容摘要】組織支持理論是一個強(qiáng)調(diào)組織對成員的關(guān)心及重視的理論，它的意義在于使成員產(chǎn)生幫助組織實現(xiàn)目標(biāo)的一般性義務(wù)感，增強(qiáng)對組織的情感承諾，并最終自愿幫助實現(xiàn)組織目標(biāo)。目前，這一理論在中國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理領(lǐng)域已經(jīng)被研究和運(yùn)用，但在致力于將其借鑒到公共管理領(lǐng)域的研究并不多。本文擬在介紹組織支持理論的基礎(chǔ)上，對這一理論借鑒于我國公共人力資源管理的依據(jù)和可能遇到的困境進(jìn)行淺析，以求為今后進(jìn)一步研究將該理論借鑒于公共管理領(lǐng)域打下基礎(chǔ)。
　　
　　【關(guān)鍵詞】組織支持 公共部門 新公共管理 政府失敗 困境

　　本文來源于：我要論文網(wǎng)（www.wylunwen.com） 我要論文網(wǎng)專業(yè)從事論文代寫，論文代發(fā)表6年，是國內(nèi)老牌的論文原創(chuàng)代寫代發(fā)表平臺！如有需要可前往官網(wǎng)咨詢，也可直接咨詢在線客服QQ：938003561 QQ：325121712
　　
　　一、組織支持理論簡介
　　1986年，Eisenberger等人首次提出了組織支持理論（Organizational Suppo~Theory，簡稱OST）和組織支持感受（Perceived Organizational Suppo~，簡稱POS）的概念。他們認(rèn)為組織支持理論就是在社會交換概念和報酬原則下，組織對經(jīng)濟(jì)和情感的承諾的詮釋。這一理論強(qiáng)調(diào)組織對員工的關(guān)心和重視是導(dǎo)致員工愿意留在組織內(nèi)部、并為組織做出貢獻(xiàn)的重要原因，先有組織對員工的承諾，然后才有員工對組織的承諾。在這一基礎(chǔ)上，利克特依據(jù)關(guān)于“自我實現(xiàn)的人”的需要，提出組織內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)與成員應(yīng)當(dāng)形成一種相互支持的關(guān)系。利克特認(rèn)為，在一個組織中，如果下屬從實際經(jīng)驗中感受到上級是支持和重視他們的，每個人都有價值，那么職工就可能對領(lǐng)導(dǎo)做出積極的反應(yīng)；反之，如果他們感受到上級對他們不重視，甚至在組織中并沒有他們的尊嚴(yán)和個人價值，那么，他們就會對領(lǐng)導(dǎo)持消極的反應(yīng)態(tài)度。組織支持感受是組織支持理論的有關(guān)概念之一，是員工對于組織重視其貢獻(xiàn)和關(guān)注其幸福感的全面看法。
　　Bhoades和Eisenberger于2002年的元分析表明，影響員工產(chǎn)生組織支持感受的因素有三個：一是程序公正；二是來自上級的支持；三是來自組織的獎賞和工作條件。員工一直將上級對待他們的方式，作為組織支持的體現(xiàn)，與組織支持感受成正向聯(lián)系的獎賞、支持性工作條件以及對員工工作的理解和肯定，都能夠促進(jìn)員工組織支持感受的產(chǎn)生。
　　組織支持理論的提出為人力資源管理領(lǐng)域帶來了許多全新的啟示，它是不同于心理契約理論的又一個獨立的理論，其意義在于：第一，能夠使員工產(chǎn)生幫助組織實現(xiàn)目標(biāo)的一般性義務(wù)感；第二，提高員工對自己工作績效得到上級關(guān)注和肯定的期望值，從而更加努力工作；第三，使員工增強(qiáng)對組織的情感承諾，有助于增強(qiáng)集體凝聚力和員工的穩(wěn)定性。第四，自愿幫助實現(xiàn)組織目標(biāo)。理論上，這些意義幾乎能在任何組織存在，包括公共部門。目前，這一理論在我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理領(lǐng)域已經(jīng)被研究和運(yùn)用，還有不少研究致力于將該理論引用到學(xué)校的人力資源管理中，以解決教師的職業(yè)倦怠問題，但致力于將該理論借鑒到公共管理領(lǐng)域中的研究還非常少。
　　
　　二、組織支持理論
　　借鑒于中國公共人力資源管理領(lǐng)域的依據(jù)該理論在我國也能夠被公共部門人力資源管理領(lǐng)域所借鑒，這不僅有理論上的依據(jù)，還有現(xiàn)實上的支持。
　　1.理論依據(jù)一“新公共管理”理論和“政府失敗”理論20世紀(jì)80年代以來，英、美等西方國家的“新公共管理”是一種新的公共行政理論和管理模式，也是近年來西方各國進(jìn)行規(guī)模空前的行政改革的主體思想之一。這一管理理論認(rèn)為，那些已經(jīng)在和正在為私營部門所成功地運(yùn)用著的管理方法，如績效管理、目標(biāo)管理、組織發(fā)展、人力資源開發(fā)等管理理論完全可以運(yùn)用到公共部門的管理中，以提高公共管理的管理效率和管理水平。波立特在<管理主義和公共服務(wù)：盎格魯和美國的經(jīng)驗）一書中提到：“新公共管理主要由20世紀(jì)初發(fā)展起來的古典泰勒主義管理原則所構(gòu)成，它強(qiáng)調(diào)商業(yè)管理的理論、方法、技術(shù)及模式在公共部門管理中的應(yīng)用。”市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不斷推進(jìn)我國公共管理的社會化進(jìn)程，提高公共服務(wù)的質(zhì)量和公共管理的效率已經(jīng)成為時代的需求，這使得“新公共管理”理論成為在公共管理領(lǐng)域中運(yùn)用組織支持理論的理論依據(jù)之一。
　　布坎南的“政府失敗”理論把傳統(tǒng)的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)運(yùn)用到政府的管理過程中，他認(rèn)為政府中的管理者會像市場交易中的一方當(dāng)事人一樣，把追求個人利益最大化作為個人一切行動的出發(fā)點，由于個人追求私利的出現(xiàn)，便導(dǎo)致了政府活動并非能夠做到全能有效。這一理論的主要觀點在于政府的能力是有限的，必須建立一個以競爭為基礎(chǔ)的有限政府代替似乎無所不能的“全能政府”，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，被假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”的政府需要將企業(yè)管理的先進(jìn)理念和理論引入政府改革和管理中，以加快政府與市場經(jīng)濟(jì)的接軌。
　　2.現(xiàn)實依據(jù)—— 管理方式與私營機(jī)構(gòu)的接近化已經(jīng)成為當(dāng)代公共部門人力資源管理改革的一大趨勢，建設(shè)高效政府已經(jīng)成為知識經(jīng)濟(jì)時代的要求隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷完善和發(fā)展，政府公共部門和市場及社會公眾之間關(guān)系的基本定位正在發(fā)生變化，政府公共部門與社會公眾之間的關(guān)系由治理者與被治理者之間的關(guān)系演變?yōu)楣卜?wù)的提供者與消費(fèi)者、顧客之間的關(guān)系。
　　公共部門不僅需要重新界定職能和實現(xiàn)其部分職能的市場化，而且對那些必須由政府承擔(dān)的職能和負(fù)責(zé)提供的服務(wù)，也必須強(qiáng)調(diào)社會公眾至上，正是由于這種趨勢，成本與效率觀念、績效管理、顧客至上、在政府公共部門和管理中引入競爭與市場機(jī)制等措施紛紛被世界各國所采用，建設(shè)高效政府已經(jīng)成為知識經(jīng)濟(jì)時代的要求，為了滿足建設(shè)高效政府的需要，將私營企業(yè)中較為有效的管理方式借鑒到政府公共部門中，已經(jīng)成為當(dāng)代公共部門人力資源管理改革的趨勢之一。
　　
　　三、組織支持理論
　　在中國公共人力資源管理中可能遭遇的困境盡管多領(lǐng)域借鑒該理論的嘗試一直在進(jìn)行，在我國公共部門人力資源管理領(lǐng)域中，組織支持理論卻難以得到借鑒，可能面臨的困境主要有以下幾方面：
　　（一）公共部門人力資源開發(fā)與管理固有的公益性所引起的“目標(biāo)迷失”公共部門管理具有公益性和公法性，具體體現(xiàn)為以下方面：1.公共部門以追求社會效益為主要目標(biāo)。2.公共部門強(qiáng)調(diào)奉獻(xiàn)至上的理念。3.公共部門遵循個人利益服從集體利益的規(guī)則。與此相對應(yīng)的是，作為個體的公共部門工作人員的需求具有“自我性”，是以自身的需要為出發(fā)點的，根據(jù)馬斯洛的層次需要理論，作為個人的工作人員會有從低到高的生理、物質(zhì)以及心理方面的需要，這些需求是具有自我性的，根據(jù)個人的實際情況而不同。這便意味著，在公共部門中把組織目標(biāo)與個人目標(biāo)統(tǒng)一起來會具有更大的難度。公共部門管理的公益性會在某種程度上阻礙這些個人需要的滿足，有很多時候，公共部門的工作人員為了要服從組織目標(biāo)或遵循奉獻(xiàn)理念，不得不放棄自己的目標(biāo)和需要，這樣一來，在公共部門運(yùn)用“組織支持”便會遭遇員工目標(biāo)與組織目標(biāo)相脫節(jié)的“目標(biāo)迷失”困境。
　　（二）中國公共部門人力資源管理中流動體制僵化所導(dǎo)致的激勵問題我國的公共部門長期以來對人力資源的流動持保守態(tài)度，流動機(jī)制僵化是現(xiàn)存的一個較為突出的問題。流動機(jī)制包括了橫向流動和縱向流動兩方面，從橫向上看，盡管我國機(jī)構(gòu)改革和公務(wù)員人事改革已初見成效，但從全國范圍看，許多公共部門仍然采用公務(wù)員的終身雇傭制，這種情況越往基層越普遍。在這樣的體制下，人員的任用缺乏合理的進(jìn)出規(guī)則，公職人員隊伍中普遍流傳“進(jìn)門容易出門難”
　　的口頭禪，工作的優(yōu)劣難區(qū)別也難以在考評結(jié)果上有實質(zhì)性的體現(xiàn)，于是“干好干壞差不多”的想法很容易在公共部門工作人員中產(chǎn)生，這種想法極容易抹殺成員對組織的信任，也會阻礙人事激勵理論的有效實施。從縱向上看，經(jīng)過不斷地改革和調(diào)整，我國公務(wù)員的升遷規(guī)則已經(jīng)逐步從過去的“論資歷，排輩分”變成了“升遷與績效掛鉤”，許多地方也根據(jù)本地實際出臺了各種人事流動的管理辦法，但由于人多編制少，縱向的流動仍然顯得比較僵化。《國家公務(wù)員暫行條例》規(guī)定，國家行政機(jī)關(guān)實行職位分類制度，公務(wù)員的職務(wù)劃分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，級別分為十五級，其中設(shè)十二個職務(wù)層次，分別對應(yīng)十五個級別。但在實際中，公務(wù)員隊伍存在著一類在一線從事工商、稅務(wù)、質(zhì)檢、環(huán)保等履行社會管理與市場監(jiān)管職能的行政執(zhí)法部門的基層單位人員，由于其所處的機(jī)構(gòu)規(guī)格低，人數(shù)較多，職數(shù)少，因此其晉升的臺階非常少。據(jù)郴州人事信息網(wǎng)相關(guān)資料顯示，在公務(wù)員隊伍中，科員、辦事員占全部一線行政執(zhí)法公務(wù)員的70％。多數(shù)人在3O～4JD年的職業(yè)生涯中只有辦事員與科員兩個晉升臺階。激勵的目標(biāo)在很大程度上是通過被激勵者的流動來實現(xiàn)的（如有效的引進(jìn)，有效的升遷和降級），當(dāng)被激勵者發(fā)現(xiàn)其所向往的針對自己或他人的流動沒有發(fā)生時，他便很容易對組織產(chǎn)生抵觸情緒，從而喪失組織支持感。
　　（三）公共管理中“權(quán)力控制”所帶來的公正性破壞對于權(quán)力，學(xué)者們眾說紛紜，馬克斯·韋伯將其定義為“一個人或一些人在某一社會活動中，甚至是在不顧其他參與這種行動的人進(jìn)行抵抗的情況下實現(xiàn)自己意志的可能性”。托馬斯·霍布斯（Thomas Hobbes）認(rèn)為權(quán)力是“獲得未來任何明顯利益的當(dāng)前手段”。丹尼斯·朗則認(rèn)為，“權(quán)力是某些人對他人產(chǎn)生預(yù)期效果的能力”。以上幾種定義雖然著眼點不同，但都從不同角度揭示了權(quán)力的特性，即權(quán)力是一種力量，借助這種力量可以或可能產(chǎn)生某種特定的預(yù)期局面和結(jié)果。
　　公共管理是以政府為核心的公共部門整合社會資源，對社會公共事務(wù)進(jìn)行有效治理的一套制度、體制和機(jī)制的安排。這就意味著，公共管理以服務(wù)社會為追求目標(biāo)，但這一目標(biāo)的實現(xiàn)必須有賴于有效治理手段的實施。治理是需要保障的，不僅是物質(zhì)保障、制度保障，還有權(quán)力保障，權(quán)力具有威懾力，在公共管理領(lǐng)域，這一威懾力是國家賦予的，它可以通過層層有效控制來消除混亂，使得國家實現(xiàn)有序安定。馬基亞維利在《君主論》中論證了權(quán)力在國家治理中的必要性和重要性，權(quán)力是國家存在和運(yùn)行的基本因素，沒有權(quán)力的管理是不可想象的，因此，公共管理要實現(xiàn)其目標(biāo)，必然需要依靠權(quán)力的參與，而在實踐中，由于主客觀因素的影響，權(quán)力在行使過程中難免出現(xiàn)被濫用來謀取私利的情況。假設(shè)“組織支持理論”被正式借鑒或運(yùn)用于公共管理領(lǐng)域，用于處理公共部門人力資源管理中遇到的問題，那么在個假設(shè)成立的情況下，在公共部門借鑒或是運(yùn)用“組織支持理論”也可稱為是實施公共管理的一個部分，這個部分同樣離不開權(quán)力的行使，同樣避免不了權(quán)力被濫用的情況，這些情況往往最終給人帶來的是不公正的感受和成員懈怠的后果。
　　目前，組織支持理論在我國公共管理領(lǐng)域并沒有得到運(yùn)用和推廣，但筆者認(rèn)為，在大力推進(jìn)公共管理社會化、服務(wù)化的今天，這一理論在公共部門人力資源管理領(lǐng)域的運(yùn)用將有力地推動公共管理改革的進(jìn)行，理論借鑒的關(guān)鍵還在于探索一條符合發(fā)展需要的走出困境之路。
　
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　　參考文獻(xiàn)：
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　　[4]曾軍榮，陳國權(quán)。運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)方法研究行政一布坎南政府理論評價[J].中國行政管理，2001（7）：61.