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【內容摘要】組織支持理論是一個強調組織對成員的關心及重視的理論，它的意義在于使成員產生幫助組織實現目標的一般性義務感，增強對組織的情感承諾，并最終自愿幫助實現組織目標。目前，這一理論在中國企業人力資源開發與管理領域已經被研究和運用，但在致力于將其借鑒到公共管理領域的研究并不多。本文擬在介紹組織支持理論的基礎上，對這一理論借鑒于我國公共人力資源管理的依據和可能遇到的困境進行淺析，以求為今后進一步研究將該理論借鑒于公共管理領域打下基礎。
【關鍵詞】組織支持 公共部門 新公共管理 政府失敗 困境
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一、組織支持理論簡介
1986年，Eisenberger等人首次提出了組織支持理論（Organizational Suppo~Theory，簡稱OST）和組織支持感受（Perceived Organizational Suppo~，簡稱POS）的概念。他們認為組織支持理論就是在社會交換概念和報酬原則下，組織對經濟和情感的承諾的詮釋。這一理論強調組織對員工的關心和重視是導致員工愿意留在組織內部、并為組織做出貢獻的重要原因，先有組織對員工的承諾，然后才有員工對組織的承諾。在這一基礎上，利克特依據關于“自我實現的人”的需要，提出組織內部的領導與成員應當形成一種相互支持的關系。利克特認為，在一個組織中，如果下屬從實際經驗中感受到上級是支持和重視他們的，每個人都有價值，那么職工就可能對領導做出積極的反應；反之，如果他們感受到上級對他們不重視，甚至在組織中并沒有他們的尊嚴和個人價值，那么，他們就會對領導持消極的反應態度。組織支持感受是組織支持理論的有關概念之一，是員工對于組織重視其貢獻和關注其幸福感的全面看法。
Bhoades和Eisenberger于2002年的元分析表明，影響員工產生組織支持感受的因素有三個：一是程序公正；二是來自上級的支持；三是來自組織的獎賞和工作條件。員工一直將上級對待他們的方式，作為組織支持的體現，與組織支持感受成正向聯系的獎賞、支持性工作條件以及對員工工作的理解和肯定，都能夠促進員工組織支持感受的產生。
組織支持理論的提出為人力資源管理領域帶來了許多全新的啟示，它是不同于心理契約理論的又一個獨立的理論，其意義在于：第一，能夠使員工產生幫助組織實現目標的一般性義務感；第二，提高員工對自己工作績效得到上級關注和肯定的期望值，從而更加努力工作；第三，使員工增強對組織的情感承諾，有助于增強集體凝聚力和員工的穩定性。第四，自愿幫助實現組織目標。理論上，這些意義幾乎能在任何組織存在，包括公共部門。目前，這一理論在我國企業人力資源開發與管理領域已經被研究和運用，還有不少研究致力于將該理論引用到學校的人力資源管理中，以解決教師的職業倦怠問題，但致力于將該理論借鑒到公共管理領域中的研究還非常少。
二、組織支持理論
借鑒于中國公共人力資源管理領域的依據該理論在我國也能夠被公共部門人力資源管理領域所借鑒，這不僅有理論上的依據，還有現實上的支持。
1.理論依據一“新公共管理”理論和“政府失敗”理論20世紀80年代以來，英、美等西方國家的“新公共管理”是一種新的公共行政理論和管理模式，也是近年來西方各國進行規模空前的行政改革的主體思想之一。這一管理理論認為，那些已經在和正在為私營部門所成功地運用著的管理方法，如績效管理、目標管理、組織發展、人力資源開發等管理理論完全可以運用到公共部門的管理中，以提高公共管理的管理效率和管理水平。波立特在<管理主義和公共服務：盎格魯和美國的經驗）一書中提到：“新公共管理主要由20世紀初發展起來的古典泰勒主義管理原則所構成，它強調商業管理的理論、方法、技術及模式在公共部門管理中的應用。”市場經濟的發展不斷推進我國公共管理的社會化進程，提高公共服務的質量和公共管理的效率已經成為時代的需求，這使得“新公共管理”理論成為在公共管理領域中運用組織支持理論的理論依據之一。
布坎南的“政府失敗”理論把傳統的“經濟人”假設運用到政府的管理過程中，他認為政府中的管理者會像市場交易中的一方當事人一樣，把追求個人利益最大化作為個人一切行動的出發點，由于個人追求私利的出現，便導致了政府活動并非能夠做到全能有效。這一理論的主要觀點在于政府的能力是有限的，必須建立一個以競爭為基礎的有限政府代替似乎無所不能的“全能政府”，在市場經濟條件下，被假設為“經濟人”的政府需要將企業管理的先進理念和理論引入政府改革和管理中，以加快政府與市場經濟的接軌。
2.現實依據—— 管理方式與私營機構的接近化已經成為當代公共部門人力資源管理改革的一大趨勢，建設高效政府已經成為知識經濟時代的要求隨著市場經濟的不斷完善和發展，政府公共部門和市場及社會公眾之間關系的基本定位正在發生變化，政府公共部門與社會公眾之間的關系由治理者與被治理者之間的關系演變為公共服務的提供者與消費者、顧客之間的關系。
公共部門不僅需要重新界定職能和實現其部分職能的市場化，而且對那些必須由政府承擔的職能和負責提供的服務，也必須強調社會公眾至上，正是由于這種趨勢，成本與效率觀念、績效管理、顧客至上、在政府公共部門和管理中引入競爭與市場機制等措施紛紛被世界各國所采用，建設高效政府已經成為知識經濟時代的要求，為了滿足建設高效政府的需要，將私營企業中較為有效的管理方式借鑒到政府公共部門中，已經成為當代公共部門人力資源管理改革的趨勢之一。
三、組織支持理論
在中國公共人力資源管理中可能遭遇的困境盡管多領域借鑒該理論的嘗試一直在進行，在我國公共部門人力資源管理領域中，組織支持理論卻難以得到借鑒，可能面臨的困境主要有以下幾方面：
（一）公共部門人力資源開發與管理固有的公益性所引起的“目標迷失”公共部門管理具有公益性和公法性，具體體現為以下方面：1.公共部門以追求社會效益為主要目標。2.公共部門強調奉獻至上的理念。3.公共部門遵循個人利益服從集體利益的規則。與此相對應的是，作為個體的公共部門工作人員的需求具有“自我性”，是以自身的需要為出發點的，根據馬斯洛的層次需要理論，作為個人的工作人員會有從低到高的生理、物質以及心理方面的需要，這些需求是具有自我性的，根據個人的實際情況而不同。這便意味著，在公共部門中把組織目標與個人目標統一起來會具有更大的難度。公共部門管理的公益性會在某種程度上阻礙這些個人需要的滿足，有很多時候，公共部門的工作人員為了要服從組織目標或遵循奉獻理念，不得不放棄自己的目標和需要，這樣一來，在公共部門運用“組織支持”便會遭遇員工目標與組織目標相脫節的“目標迷失”困境。
（二）中國公共部門人力資源管理中流動體制僵化所導致的激勵問題我國的公共部門長期以來對人力資源的流動持保守態度，流動機制僵化是現存的一個較為突出的問題。流動機制包括了橫向流動和縱向流動兩方面，從橫向上看，盡管我國機構改革和公務員人事改革已初見成效，但從全國范圍看，許多公共部門仍然采用公務員的終身雇傭制，這種情況越往基層越普遍。在這樣的體制下，人員的任用缺乏合理的進出規則，公職人員隊伍中普遍流傳“進門容易出門難”
的口頭禪，工作的優劣難區別也難以在考評結果上有實質性的體現，于是“干好干壞差不多”的想法很容易在公共部門工作人員中產生，這種想法極容易抹殺成員對組織的信任，也會阻礙人事激勵理論的有效實施。從縱向上看，經過不斷地改革和調整，我國公務員的升遷規則已經逐步從過去的“論資歷，排輩分”變成了“升遷與績效掛鉤”，許多地方也根據本地實際出臺了各種人事流動的管理辦法，但由于人多編制少，縱向的流動仍然顯得比較僵化。《國家公務員暫行條例》規定，國家行政機關實行職位分類制度，公務員的職務劃分為領導職務和非領導職務，級別分為十五級，其中設十二個職務層次，分別對應十五個級別。但在實際中，公務員隊伍存在著一類在一線從事工商、稅務、質檢、環保等履行社會管理與市場監管職能的行政執法部門的基層單位人員，由于其所處的機構規格低，人數較多，職數少，因此其晉升的臺階非常少。據郴州人事信息網相關資料顯示，在公務員隊伍中，科員、辦事員占全部一線行政執法公務員的70％。多數人在3O～4JD年的職業生涯中只有辦事員與科員兩個晉升臺階。激勵的目標在很大程度上是通過被激勵者的流動來實現的（如有效的引進，有效的升遷和降級），當被激勵者發現其所向往的針對自己或他人的流動沒有發生時，他便很容易對組織產生抵觸情緒，從而喪失組織支持感。
（三）公共管理中“權力控制”所帶來的公正性破壞對于權力，學者們眾說紛紜，馬克斯·韋伯將其定義為“一個人或一些人在某一社會活動中，甚至是在不顧其他參與這種行動的人進行抵抗的情況下實現自己意志的可能性”。托馬斯·霍布斯（Thomas Hobbes）認為權力是“獲得未來任何明顯利益的當前手段”。丹尼斯·朗則認為，“權力是某些人對他人產生預期效果的能力”。以上幾種定義雖然著眼點不同，但都從不同角度揭示了權力的特性，即權力是一種力量，借助這種力量可以或可能產生某種特定的預期局面和結果。
公共管理是以政府為核心的公共部門整合社會資源，對社會公共事務進行有效治理的一套制度、體制和機制的安排。這就意味著，公共管理以服務社會為追求目標，但這一目標的實現必須有賴于有效治理手段的實施。治理是需要保障的，不僅是物質保障、制度保障，還有權力保障，權力具有威懾力，在公共管理領域，這一威懾力是國家賦予的，它可以通過層層有效控制來消除混亂，使得國家實現有序安定。馬基亞維利在《君主論》中論證了權力在國家治理中的必要性和重要性，權力是國家存在和運行的基本因素，沒有權力的管理是不可想象的，因此，公共管理要實現其目標，必然需要依靠權力的參與，而在實踐中，由于主客觀因素的影響，權力在行使過程中難免出現被濫用來謀取私利的情況。假設“組織支持理論”被正式借鑒或運用于公共管理領域，用于處理公共部門人力資源管理中遇到的問題，那么在個假設成立的情況下，在公共部門借鑒或是運用“組織支持理論”也可稱為是實施公共管理的一個部分，這個部分同樣離不開權力的行使，同樣避免不了權力被濫用的情況，這些情況往往最終給人帶來的是不公正的感受和成員懈怠的后果。
目前，組織支持理論在我國公共管理領域并沒有得到運用和推廣，但筆者認為，在大力推進公共管理社會化、服務化的今天，這一理論在公共部門人力資源管理領域的運用將有力地推動公共管理改革的進行，理論借鑒的關鍵還在于探索一條符合發展需要的走出困境之路。
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發表于 2011-7-11 15:12
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